Pre nekoliko decenija, u industriji osiguranja, postojao je model nagrađivanja prodavaca koji je u mnogome odudarao od uobičajenih standarda – ne samo tadašnjih, već i današnjih. Sistem je bio jednostavan: ko postigne cilj, ostvaruje zaradu proporcionalnu svom učinku, bez ograničenja. Ko pređe target, dobija dodatni bonus. Ko ne ispuni – preuzima rizik malusa. Međutim, ono što ga je činilo revolucionarnim bila je potpuna transparentnost i odsustvo limita. To je bio sistem gde su najbolji prodavci mogli zaraditi više od generalnog direktora, što je izazivalo i divljenje i zavist.
Danas se pitam – da li je takav sistem opstao u savremenim uslovima ili je zamenjen nekim “prihvatljivijim”?
Kako je funkcionisao “sistem bez limita”?
U tom periodu, zarađivali ste isključivo na osnovu svog učinka. Postojali su jasno definisani targeti, poput minimalnog broja obnovljenih ili novih polisa, a teritorije su bile unapred dodeljene. Ako na vašoj teritoriji nije bilo dovoljno “isteka” za target u tom mesecu, morali ste nadoknaditi taj manjak dodatnom prodajom.
Šta je bila motivacija? Procentualna provizija, koja se računala samo na osnovu naplaćene premije. Prelaskom preko targeta, sledio je bonus od 20%. Podbačaj je značio malus od iste vrednosti. Suština je bila u tome da niko nije imao garantovanu platu – ceo sistem je zavisio od rezultata. Godišnji odmori i bolovanja nisu bili izuzeti iz ovog sistema: plaćali su se na osnovu tromesečnog proseka.
Ipak, uprkos strogim pravilima, ovaj sistem je proizveo izuzetne rezultate. Najbolji prodavci su zarađivali više od rukovodilaca, što je bio presedan u korporativnoj hijerarhiji. I upravo tu je ležao izazov – kako pomiriti vrhunske rezultate sa društvenim predrasudama prema “previsokim” zaradama prodavaca?
Targeti kao motivacija ili pritisak?
Postavlja se pitanje: šta čini targete efikasnim – motivaciju za zaradu ili pritisak da se ne padne ispod očekivanja?
U sistemima poput ovog, prodavac se suočava sa čistom tržišnom logikom: koliko vrediš, toliko zarađuješ. Ovo može biti neverovatno motivišuće za visoko performativne pojedince, ali istovremeno stresno za one koji se suoče sa nepovoljnim okolnostima, poput slabijeg tržišta ili privremenih problema na teritoriji.
Danas je sve veća pažnja usmerena na balans između fiksnog i varijabilnog dela zarade. Fiksni deo obezbeđuje sigurnost, dok bonusi motivišu na prelazak ciljeva. Međutim, ovakav hibridni pristup često guši osećaj neograničenog potencijala, jer postoji limit koliko neko može zaraditi. A upravo odsustvo limita, koliko god kontroverzno bilo, stvorilo je prodavce koji su postajali eksperti u svojoj oblasti, jer su znali da se svaki dodatni trud direktno isplati.
Društvene predrasude prema visokoj zaradi u prodaji
Jedan od najinteresantnijih aspekata ovog sistema bila je reakcija okruženja. Umesto da se prepoznaju rezultati i uložen trud, visoke zarade prodavaca često su bile predmet kritike. Fraze poput “previsoka plata” bile su u opticaju, iako u suštini nije bilo reči o plati, već o zaradi koja je direktno proporcionalna naplati premija.
Ovaj fenomen nije specifičan samo za to vreme. I danas, prodajni sektor često nosi stigmu “nezasluženo visokih primanja”, iako su prodavci ti koji snose rizik neuspeha i rade pod pritiskom konstantnih targeta. Ovaj primer pokazuje koliko je važno razumeti razliku između plate kao fiksnog troška i zarade kao rezultata rada.
Da li je ovakav model održiv danas?
U savremenim kompanijama, targeti i sistemi nagrađivanja su se značajno promenili. Fokus se prebacio na timske ciljeve, ravnomerno raspoređivanje teritorija i ublažavanje rizika za zaposlene. Iako ovi sistemi smanjuju pritisak na pojedinca, oni često gube onu iskru koja inspiriše najbolje da pomeraju granice.
Može li se sistem bez limita prilagoditi modernim uslovima? U doba digitalizacije i analitike, možda bi kombinacija transparentnih targeta, fleksibilnih nagrada i jasnih podataka mogla ponovo da oživi ideju da rezultat bude jedini limit. Kompanije koje pronađu način da implementiraju ovakav model na pravi način mogle bi stvoriti timove prodavaca koji su istovremeno motivisani, ali i zadovoljni svojom profesijom.
Zaključak: Targeti kao ogledalo vrednosti
Targeti nisu samo alat za kontrolu prodavaca – oni su ogledalo filozofije kompanije. Kada se pravilno postave, oni inspirišu, nagrađuju i guraju pojedince ka vrhunskim rezultatima. Iako se čini da su “sistemi bez limita” stvar prošlosti, njihova suština – nagrađivanje na osnovu učinka – ostaje relevantna.
Na kraju, uspešan sistem targeta nije samo onaj koji donosi profit kompaniji, već onaj koji pruža priliku svakom pojedincu da dosegne svoj maksimum, bez obzira na granice.